Kada je prije nešto više od tri godine ušla u METRO Hrvatska kao zamjena za kolegicu na rodiljnom dopustu, Kristina Samardžić nije mogla ni zamisliti koliko će brzo njezina karijera dobiti zamah. Magistra prava s iskustvom u korporativnom HR-u danas s lakoćom govori o velikim promjenama, logistici i vođenju ljudi - ali i o empatiji i autentičnosti koje, po njezinom mišljenju, pravog lidera čine čovjekom od povjerenja.

Upravo u tjednu kada slavimo Međunarodni dan žena, razgovarali smo s Kristinom, koja danas radi na poziciji MFC Area Manager Trainee, o tome što znači izgraditi karijeru u velikom sustavu, kako motivirati tim od gotovo 700 ljudi raspoređenih diljem Hrvatske - i zašto vjeruje da je osmijeh najjači saveznik autoriteta.

Kada govorimo o radu s ljudima, što Vam je osobno najzahtjevniji, a što najljepši dio tog posla?

- Najljepši dio rada s ljudima je prilika da vidite kako kolega profesionalno raste i napreduje, ali isto tako kada počnete biti svjesni činjenice da radeći s ljudima, rastete i napredujete osobno. Svaka korporacija ima svoj način promatranja HR-a (ljudskih potencijala), ali srž ostaje ista, a to je briga o najvažnijem kapitalu, a to su ljudi. Kada vidite da kolege za koje ste mislili da će određenu promjenu teško prihvatiti, potom kažu da je to stvarno dobro i kad na kraju ugledate njihovo zadovoljstvo, mislim da ne postoji bolja nagrada.

Ono što je u ovom poslu zahtjevniji dio je činjenica da za ljude morate moći naći vremena i kada vremena nema (sve nas pritisnu radni zadatci, rokovi i ciljevi). Neka pitanja koja smatramo samorazumljivima i naši odgovori na njih mogu polučiti stvarno dugoročne rezultate jer na kraju dana ako je zaposlenik zadovoljan i ako ima osjećaj da ga se čuje, nema bolje promidžbe za poslodavca.

DARKO TOMAŠ/ CROPIX

Koji su najveći izazovi rada s ljudima u velikom sustavu poput METRO Hrvatska i kako ih prevladavate?

- Odgovor kojim svi uobičajeno započnemo je nedostatak radne snage, no smatram da je jedan od velikih izazova u trgovačkom sektoru brzina i mogućnost prilagodbe promjenama s kojima se suočavamo.

Trgovina je mjesto susreta, ali se i ona mijenja, prelazimo na digitalna rješenja, drugačije načine opskrbe (kao što je dostava), a upravo u tim promjenama jako je bitno osigurati transparentnost i sigurnost kod zaposlenika. Kod zaposlenika koji su stariji ili imaju duži radni staž i skloni su jednom načinu rada, promjena iziskuje jako veliki trud s njihove strane, a ako oni ulažu trud, onda i mi kao poslodavci trebamo biti svjesni činjenice da bez transparentnosti bilo kakve promjene nećemo ostvariti dobre rezultate.

Svoju karijeru započeli ste u veleprodajnom centru, radeći i „hard“ i „soft“ HR. Kako Vas je to iskustvo oblikovalo u poslu kojim se danas bavite?

- Svoj put u tvrtki METRO Hrvatska započela sam na poziciji People & Culture specijalista u veleprodajnom centru koja je obuhvaćala i „hard“ i „soft“ dio te odgovornosti za oko 150 kolega. No, to je bila i izvrsna prilika da iz prve ruke naučim jako puno o operativnim i komercijalnim stranama poslovanja.

Došla sam kao „vanjski“ čovjek, ali sam dobila iznimnu priliku pokazati što sve mogu, na čemu sam neizmjerno zahvalna. Važnu ulogu odigralo je i mentorstvo. Naime, u početku sam dobila iznimnu mentoricu, tadašnju direktoricu centra, koja je izdvojila potrebno vrijeme kako bi mi prenijela stečeno znanje i iskustvo i, ujedno, dodatno ohrabrila moje zanimanje za operacije unutar veleprodajnog centra. I onda dolazi najzanimljiviji dio kada shvatite da znanje iz područja HR-a i poslovnih operacija idu ruku pod ruku i da su, ustvari, odlična nadopuna jedno drugom.

Uz stečeno znanje, prva pozicija koju sam obnašala u tvrtki METRO Hrvatska oblikovala me i profesionalno, i privatno. Naučila sam da u radu s ljudima jedan na jedan često treba ostaviti vlastito „ja“ po strani, ali istovremeno zadržati osjećaj zdravog autoriteta, pružiti dovoljno znanja i činjenica te, vrlo često, usporiti tempo kako bismo postigli ono što je doista bitno – što za karakter poput mog zna biti izazovno.

DARKO TOMAŠ/ CROPIX

Danas brinete o timovima na različitim lokacijama. Na što ste trenutno najviše usmjereni kada je riječ o ljudima i njihovom razvoju?

- Nakon rada u veleprodajnom centru, uz veliku podršku direktorice odjela People & Culture, dobila sam priliku nastaviti razvijati svoja znanja i vještine na poziciji People & Culture Business Partnera za operacije. To je značilo preuzimanje odgovornosti za deset timova u naših deset veleprodajnih centara, tim centralnog skladišta te tim platforme voća i povrća, što je uključivalo različite operativne procese i načine rada.

Ono što me uvijek u svemu vodilo jest da učinim sve što je moguće kako bi nam svakodnevni procesi bili čim jednostavniji, ali da se pritom svi zadatci ispune u zadanim rokovima te da zajedno dođemo do cilja. To mi je bio jedan od većih izazova, ali i prostor velikog rasta.

U razvoju ljudi treba uzeti jako puno faktora u obzir, od kapaciteta i sposobnosti kolega do krajnjih ciljeva koje kao korporacija imamo. Uzmemo li u obzir činjenicu da doista želimo biti partner kupcima, onda se trebamo voditi i vremenskim okvirima koje imamo da bismo zadovoljili sve prioritete, kako unutarnje, tako i vanjske.

Ono što puno pomaže u tome jest što u tvrtki METRO imamo odlične programe usavršavanja i edukacije, potičemo kontinuirano usavršavanje i pružamo brojne mogućnosti. To znači da kolege koji imaju ambicije i volje, imaju i velike mogućnosti za razvoj i stvaranje karijere. Kako danas sudjelujem u METRO Career Starter programu, moja uloga u razvoju ljudi nije više toliko usredotočena na HR, ali se na njega lijepo nadovezuje. Također, kao i do sada, velik je naglasak na transparentnosti i jednostavnosti. Biti prisutan, objasniti i prenijeti ono što si naučio - to postaje najbolji i najuspješniji način za daljnji rast i razvoj svakog od zaposlenika.

Tržište rada posljednjih godina donosi mnoge izazove. Kako se nosite s izazovima zapošljavanja, zadržavanja i motivacije zaposlenika?

- Kada radite u veleprodajnom centru gdje prosjek fluktuacije iznosi minimalno 1,5 FTE (zaposlenik koji radi puno radno vrijeme) mjesečno, shvatite da je jako bitno raditi na tome da se zaposlenike motivira i zadrži. Kontinuirane promjene teške su i za radnika i za poslodavca jer postoji cijeli niz radnji koje uključuju procese uvođenja zaposlenika u rad i njihovog odlaska kojih često nismo niti svjesni. Uza sve napore koje kontinuirano ulažemo po pitanjima zadržavanja i motivacije, i METRO je jedan od poslodavaca koji se morao okrenuti stranoj radnoj snazi.

Pamtim još prve kolege iz Makedonije kao i kolege s Filipina koji su došli raditi u veleprodajni centar i vlastitog osjećaj jesam li napravila sve kako bi naši novi kolege čim prije savladali sve procese i mogli započeti s radom. Istovremeno, željeli smo stvoriti što bolju integraciju i s postojećim kolegama. Zato smo pokrenuli kampanju „Zajedno u različitosti“, za koju smo dobili veliko priznanje struke i osvojili 2. mjesto u Hrvatskoj u domeni najboljih HR praksi. Nakon toga sam shvatila da smo doista učinili veliki zaokret. Sve to ne bi bilo moguće bez velike podrške kolegica iz People & Culture odjela u veleprodajnim centrima koje su na prvoj „crti“ za sva pitanja i provedbu i koje su mi, uz kolege iz People & Culture Head Officea, bile veliki oslonac.

DARKO TOMAŠ/ CROPIX

Transparentnost i jasni kriteriji – plaće, razvoj, napredovanje – često se spominju kao ključ motivacije. Zašto su važni i kako ih METRO primjenjuje?

- I doista jesu, transparentnost kod nas počinje pri samom razgovoru za posao kada kandidatima, odnosno budućim zaposlenicima, na vrlo jednostavan način opišemo očekivanja, radne zadatke, ali i prednosti koje ih očekuju kod nas. Ako jasno komunicirate što od zaposlenika očekujete, odnosno koji su njegovi zadaci i odgovornosti te mu uz to objasnite sve vezano uz plaću, razvoj i napredovanje, ostavljate prostor za sva druga pitanja, a s druge strane u potpunosti smanjujete potencijalne nesigurnosti kod zaposlenika.

METRO je prepoznat po rodnoj ravnopravnosti i certificiran je Equal Pay Championom. Kako se ravnopravnost i pravednost plaća vidi u svakodnevnom radu i koliko je to važno za zaposlenike?

Ravnopravnost se kod nas vidi i osjeti svakoga dana. Kada uđete u veleprodajni centar i vidite kolegicu koja vozi viličar ili kada vidite da značajan broj naših kolegica obnaša visoke menadžerske funkcije, postaje jasno da doista njegujemo rodnu ravnopravnost.

No ona nije samo pitanje vidljivosti žena na različitim pozicijama – ogleda se i u transparentnim procesima, jasnim kriterijima napredovanja te sustavnom praćenju jednakosti plaća. Upravo zato nam je Equal Pay Champion certifikat važan: on potvrđuje da pravednost nije načelna vrijednost, već mjerljiv standard koji primjenjujemo u praksi.

Sudjelovali ste u velikim promjenama, od reorganizacije do digitalne transformacije. Koliku ulogu ljudi i HR imaju u uspjehu takvih procesa?

- Smatram da svaka promjena započinje od pojedinca. Protekle tri godine naša korporacija prolazi promjene koje se prvenstveno ogledaju u operacijama unutar veleprodajnog centra, a najviše se naslanjaju na digitalizaciju. Kada u tim promjenama uočite koliko jedan pojedinac može postići promjenom svog stava, shvatite da nijedna promjena nije moguća bez ljudi, a dodatnih 10 % angažmana svakog pojedinca može napraviti veliku razliku.

Gledamo li na to iz domene HR-a, tada slobodno mogu reći da je HR strateški partner u svim tim promjenama. Od reorganizacije do digitalne transformacije, HR sudjeluje u svemu, nekad tih, ali uvijek dovoljno glasan partner. Slikovito rečeno, HR je karika koja omogućuje da police budu pune, proizvodi svježi, a kupac zadovoljan. Kako? Tako da se svakodnevno brine o svakom pojedinom zaposleniku, stvara kulturu u kojoj se mišljenje cijeni, u kojoj ne postoji strah postaviti pitanje i u kojoj osjeća poštovanje.

Trenutno ste dio METRO Career Starter programa za buduće direktore veleprodajnih centara. Kako Vam to iskustvo pomaže da povežete rad s ljudima i poslovne ciljeve?

- Prije osam mjeseci dobila sam priliku za zaokret i ulazak u METRO Career Starter program za buduće direktore veleprodajnih centra. Time sam dobila priliku promatrati operacije veleprodajnog centra iz potpuno drugačije perspektive te preuzeti veliki logistički projekt kojim mijenjamo dosadašnji način rada logističkog odjela.

Kada se pitate kako jedan bivši „HR-ovac“ pliva u toj domeni, ja bih rekla da nam zna biti dosta veselo. Na početku programa, iako sam bila osoba iz sustava, morala sam iznova savladati procese, kratice, načine rada sustava, a pitanja su se samo gomilala. No, veliku ulogu odigrala je podrška kolega, direktora operacija kao i našeg METRO tima u Osijeku gdje sam započela sa svojim programom.

Kada su stvari polako krenule sjedati na svoje mjesto, izašlo je na površinu i moje iskustvo stečeno u odjelu HR-a. Svaka promjena iziskuje ponovni rad s ljudima, dodatne edukacije i dodatna usavršavanja. Mislim da smo postigli idealnu ravnotežu, ja prenosim ono što sam naučila i sve novosti, dok kolege na svakom koraku mene ponovno uče i podsjećaju na ono što je bitno. Zahvaljujući ovom prijenosu znanja, ali prije svega strpljivosti i zdravog propitkivanja, došli smo do toga da smo dvije faze projekta uspješno proveli u pet veleprodajnih centara, šesti je u tijeku, a uskoro krećemo raditi i timeline za sedmi. Naučeno dodatno usavršavamo i propitkujemo te se nadamo da će nam i treća faza u skoroj budućnosti biti uspješno implementirana. Vjerujem da svaki zaokret u karijeri postaje prednost - ako u njemu znate prepoznati i elemente onoga što ste radili na početku. Za mene je to sigurno rad s ljudima.

Što, po Vašem mišljenju, danas čini dobrog lidera – znanje, empatija, odlučnost ili nešto četvrto?

- Smatram da dobrog lidera čini kombinacija znanja, iskustva, odlučnosti i autoriteta, ali prije svega autentičnosti i činjenice da je dobar čovjek. Kada radite s ljudima svakodnevno, uvijek postoji odabir – hoćete li kolegi pristupiti otvoreno, s empatijom i osmijehom ili zatvoreno, bez suosjećajnosti.

Vjerujem da otvoreni pristup otvara puno više vrata, a svaki lider otvorenošću, empatijom i osmijehom ne gubi na svom autoritetu, već naprotiv, unosi autentičnost i vlastitu prepoznatljivost. Lider je onaj koji donosi odluke i iza njih stoji (i kada su lagane ili teške, dobre ili loše), vrlo često ne može udovoljiti svakome, ali i kada dođe do takve situacije, članovi njegova tima odluku prihvaćaju, pa čak i onda kad im nije po volji. To čine iz jednog jedinog razloga - jer mu vjeruju.

DARKO TOMAŠ/ CROPIX

Povodom Dana žena, koju biste poruku poslali ženama koje grade karijeru u HR-u ili razmišljaju o iskoraku prema voditeljskim ulogama? Koje izazove najčešće susreću i kako ih mogu lakše prevladati?

- Izazovi postoje svakog dana, no oni donose jednu posebnu čar svakodnevnici ako ih stvarno promatramo kao izazove. Rad u korporaciji znači i jednu posebnu dinamiku, brzinu i multifunkcionalnost - kako pojedinca, tako i tima - a vjerujem da ženska strana može značajno doprinijeti u tome.

U kulturi koja nas uči da moramo biti jake i snažne, za što ja u potpunosti vjerujem da jesmo, jako je lijepo vidjeti da i dalje njegujemo onu nježnu stranu i da njome nastojimo donijeti smirenost iz koje proizlazi jasnoća i preciznost.

A što želim svakoj od nas, neovisno o tome gradimo li karijere, preuzimamo li nove funkcije ili smo zadovoljne postojećim pozicijama? Svakoj od nas želim da ostanemo autentične, da se ne bojimo pitanja i propitkivanja i da vjerujemo u sebe. Svakoj od nas želim da podrška kolega, a još više kolegica, nikada ne izostane. I radno mjesto u kojem ćemo rasti i moći ispunjavati svoje osobne i profesionalne ciljeve.

Sponzorirani sadržaj nastao u suradnji Gloria x Metro Hrvatska